Nếu có ai hỏi tôi, OKR có gì hay, thì đó là niềm hứng khởi khi làm việc, đầy áp lực nhưng hạnh phúc với thành công sau mỗi quý.
Khi anh Chủ tịch Trương Gia Bình “phát lệnh” toàn dân Leng Keng (ám chỉ OKR), mọi người cứ thế “xông lên”, dù còn chưa biết rõ OKR là gì và thực hiện như thế nào.
Mơ hồ và nhầm lẫn là cảm giác của hầu hết mọi người khi bắt đầu triển khai OKR. Bản thân tôi khi thực hiện phương pháp này cũng gặp tình trạng tương tự. Xuất phát từ đơn vị kinh doanh nên trước giờ mọi người làm việc đều có mục tiêu, đo lường kết quả dựa vào các KPI được giao. Do vậy, tại sao phải đưa OKR vào công việc hằng ngày?
Từ những băn khoăn của nhân viên và bản thân, tôi đi tìm hiểu từ nhiều nguồn khác nhau. Tôi nhận thấy, nếu dựa vào KPI để đánh giá thì mọi người chỉ làm tròn vai của mình, thậm chí làm với tâm thế “sợ” vì áp lực từ cấp trên xuống. Những nỗi sợ đôi khi sẽ mất đi tính sáng tạo trong công việc.
Ngược lại, với OKR, công cụ này giúp tôi xác định được mục tiêu cá nhân và tổ chức theo cách rõ ràng nhất cùng những hành động then chốt cần phải thực hiện. Trước đây, tôi có một danh sách gạch đầu dòng những hành động cần phải làm để đạt được mục tiêu. Giờ thì tôi chỉ cần tập trung 1-2 điều quan trọng. Trong quá trình thực hiện, tôi thường xuyên đo lường, đánh giá kết quả theo quý để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo mục tiêu cán đích đúng thời hạn.
Cái hay của OKR ở chỗ, từng cá nhân trong đơn vị cũng có mục tiêu của riêng mình đảm bảo thống nhất với mục tiêu công ty. Công việc được hợp nhất và có sự gắn bó với nhau. Việc có thể xem mục tiêu của từng CBNV trong tổ chức để góp ý và trao đổi cho phù hợp với mục tiêu chung giúp tăng tương tác lãnh đạo với nhân viên. Tại chi nhánh Long An, hằng quý, chúng tôi đánh giá, xem xét mục tiêu, kết quả để điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo các thành viên đang đi theo đúng định hướng mục tiêu chung.
Để thúc đẩy quá trình triển khai phương pháp luận mới, công tác truyền thông cũng là một yếu tố quan trọng. Tại các chi nhánh xa tập đoàn thì lãnh đạo trực tiếp sẽ là người dẫn dắt và truyền đạt thông tin tới nhân viên. Việc này phải được thực hiện liên tục để mọi người cập nhật tiến độ hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Từ đó, mỗi người sẽ nỗ lực, sáng tạo đổi mới trong công việc để hoàn thành mục tiêu. Đây cũng là cách truyền và giữ lửa cho các thành viên của mình, để mọi người luôn “hừng hực” ngọn lửa OKR.
Đầu năm 2019, tôi tiến hành xác lập mục tiêu cá nhân trong năm và chia sẻ với toàn bộ nhân viên trong buổi họp định hướng kế hoạch năm của chi nhánh Long An. Mỗi tháng, tại các buổi hợp giao ban, mục tiêu năm tiếp tục được nhắc lại và cập nhật thay đổi để nhân viên tiếp nhận, đồng thời có sự điều chỉnh trong bản OKR cá nhân. Thậm chí, các buổi đi thực tế tại Phòng giao dịch, tôi nhắc đi nhắc lại để mỗi người nhận thức được bản thân vẫn cần nỗ lực hơn nữa.
Thời gian hơn 8 tháng không đủ dài để đánh giá hay đưa ra bất cứ nhận định nào về phương pháp quản trị công việc này. OKR hiệu quả hay không chúng ta vẫn cần bền bỉ theo đuổi. Tôi tin rằng, OKR là luồng gió mới giúp mỗi thành viên trong tập đoàn có những mục tiêu thách thức bản thân mình hơn. Khi có ước mơ lớn để chinh phục, vượt qua giới hạn bản thân, chúng ta sẽ góp một phần công sức trong sự tăng trưởng vượt bậc của tập đoàn.
