Dù yếu tố công việc hàng ngày yêu cầu lặp đi lặp lại thường xuyên để đảm bảo vận hành cho liên bộ phận nhưng một nhân viên đã đặt OKR ‘chệch đường ray’, mặc dù nội dung rất tham vọng tuy nhiên lại chẳng thấy hiệu quả trong công việc.
Tại FPT Telecom, OKR đã trở thành công cụ quen thuộc ở bất kỳ bộ phận – vị trí công việc nào từ Khối Văn phòng tới Kinh doanh, Dịch vụ, Kỹ thuật và Công nghệ. Có thể nói ‘hơi thở OKR’ hiện diện ở khắp nơi và mạnh mẽ nhất ở ‘hạn’ CFR, Thiết lập và Báo mỗi quý.
Dù quen thuộc là vậy nhưng chắc hẳn lúc này, nhiều anh chị em vẫn còn loay hoay thống kê lại kết quả trong quý vừa qua đã làm được những gì hay nghĩ xem mục tiêu sắp tới của mình là gì. Và thật bất ngờ khi đầu quý OKR cá nhân được đánh giá rất cao về nội dung nhưng thống kê kết quả lại chẳng được như kỳ vọng, lý do là vì ‘đặc thù công việc’.
Anh Đ, nhân viên bộ phận thiết kế của đơn vị Truyền thông cực kỳ tâm đắc với mục tiêu lan tỏa hình ảnh thương hiệu công ty qua các sản phẩm sáng tạo nghệ thuật. Anh tham vọng có thể sản xuất được 5 tác phẩm trong Quý 2/2022. Thế nhưng kết quả cuối quý chỉ là 2 trên 5 được thực hiện và ‘buồn hơn’ khi tổng thời gian làm việc trong quý của anh Đ gần như tăng gấp rưỡi mà khối lượng công việc hàng ngày chưa được giải quyết triệt để. Thậm chí vì dành thời gian quá nhiều cho việc suy nghĩ ý tưởng các sản phẩm mới mà các công việc phối hợp liên bộ phận chậm so với tiến độ đề ra.
Đây là một minh chứng cho câu chuyện thiết lập mục tiêu OKR, hãy cùng phân tích sâu hơn lý do vì sao một mục tiêu hay, tham vọng chưa chắc đã mang lại hiệu quả cho cá nhân và tập thể.
Khi nói đến OKR có hai loại mục tiêu là cam kết và tham vọng. Tùy vào từng giai đoạn phát triển và mục đích của mỗi cá nhân, tập thể mà hai dạng OKR này có thể được áp dụng riêng biệt hoặc đồng thời.
Đầu tiên phải khẳng định, một bộ OKR dù ở dạng nào cũng sẽ gồm 1 Objectives (Mục tiêu) và 2 – 5 Key Results (Kết quả chính).
Nếu OKR cam kết là những OKR khi đặt ra phải đạt được 100%. Dù mục tiêu cam kết cần thách thức nhưng chúng vẫn phải thực tế và bạn vẫn có thể đạt được nếu bạn có sự nỗ lực và tập trung. Nếu cần thiết các nguồn lực và kế hoạch nên được điều chỉnh để đảm bảo các mục tiêu này được hoàn thành.
Trong khi đó OKR tham vọng là những mục tiêu cao hơn, đầy khát vọng mà ở đó khả năng hoàn thành 100% là gần như không thể, được gọi là mục tiêu 10x hoặc “Moonshot – (theo cách gọi của Google). “Nếu bạn đặt ra mục tiêu bay đến Sao Hoả và chẳng may gặp thất bại, ít nhất bạn cũng có thể rơi xuống mặt trăng.”
Thông thường, đạt được 60-70% kết quả của mục tiêu tham vọng đã có thể gọi là thành công. Nhưng nếu bạn không thể hoàn thành nó, chúng ta có nguy cơ bị giảm động lực, vì sẽ rất mệt mỏi nếu không bao giờ đạt được mục tiêu đặt ra. Nhưng ngược lại nếu các nhóm chỉ đặt ra các mục tiêu, không mạnh dạn thử thách và chấp nhận rủi ro thì khó mà đạt được tăng trưởng lớn.
Vì vậy cần phải nhắc thật kỹ khi thiết lập một OKR mới trong một quý, khi mục tiêu tham vọng thường xuyên không thực hiện được hãy thử với mục tiêu cam kết. Hơn thế nữa, phần công việc tưởng chừng chỉ là cam kết cá nhân ấy có thể sẽ góp phần lớn vào việc hoàn thành một OKR tham vọng của cả một tập thể. Không có ích gì khi đặt OKR cao nếu bạn không có thời gian hoặc nhân lực để làm việc với chúng hàng tuần.
HUYNHNT7
